英国劳动关系之雇主理论

【劳动关系】英国劳动关系之雇主理论
英国劳动法将雇主被定义为，在雇用合同的基础上，雇用一个以上的个人、合伙组织、企业或非企业组织。[1] 这个定义不是很有帮助，必须结合雇用合同和服务合同的区分标准才能确定雇主。因英国雇用关系和我国一样也包括两个范畴：雇用合同关系和服务合同关系。英国法认为，当个人和雇主依照雇用合同提供劳动，就形成雇用关系，依照服务合同提供劳动，就是劳动服务关系。[2]在英国法中，只有雇员才能获得社会保险、雇用权益保护、雇主在清算过程中的工资保护、由普通法上雇主的注意义务所产生的利益，以及依照健康和安全立法所应当得到的保护。此外，服务合同下的独立经营者和雇用合同下的雇员，在税收方面适用不同标准。[3]这些规定和我国类似，劳动关系纳入劳动法的调整范围，劳务关系属于民法的调整范围。考察英国劳动法，其主要采用以下标准来区分判断是否存在雇用关系：
控制标准
在19世纪起决定性作用的标准是“控制标准”。控制是指雇主对雇员工作方式的控制，如果雇主不仅能够命令雇员做什么，而且能够命令他如何做，即可以认定存在雇用合同。但是早期的法官曾判定，当护士在手术室接受外科医生的命令，而不是雇主的命令时，护士不再是雇主的雇员 )，这种僵化的解释受到了批评 ) 。因此，在20世纪40年代后期至50年代初期，一系列判例采用了比较现实的方法。在这些案例中，医院被认定为对医生、放射线技师以及其他专家的行为承担代理责任。这并不是技术或者其他方面的进步带来的结果。正如，Clark和Wedderburn所指出的，早期的案例考虑的是,雇员是比雇主更熟练掌握技术的人。随着技术进步速度不断加快，很显然，雇主能控制技术日益增长的雇员的方法会越来越少。[3]21在现在的条件下，适用这一标准很明显不现实，雇员具有很好的劳动技能技巧和特别有能力才被雇用。因此，雇主常常不能指挥雇员如何做工作。[ 1 ]36以外科医生、化学家、飞行员为例，他们都拥有雇主能控制之外的技术秘密。[3]21尽管存在这样的难题，一些现代的案例发展了“控制标准”，将之改进为“有权控制标准”作为决定性因素，即使这种控制权很少使用。但很显然，雇主越多地行使控制权，合同越有可能被认定为雇用合同。[1]36
是否存在日常的监督控制也是一个重要的因素，但不能只考虑这一个因素。在Anderson v Londin Philharmonic Orchestra Ltd案中，交响乐队的音乐家被认为是独立缔约人，因为交响乐队赋予音乐家的义务很少，只是保证能够进行正常演出的需要而已。要按时出席演奏会并自我约束是艺术家工作的简单的前提条件，不构成是雇用合同的决定性因素。的确，音乐家确实在履行工作上受到一定的控制，而这种控制在决定是否存在雇用关系时是不重要的。正如Cooke法官在Market Investigations L td vMinister of Social Security 案中所述:“毫无疑问要考虑控制问题,但是,它不是起决
定性作用的唯一因素”。[3]21
组织标准
有的英国劳动法书籍将之称为整体标准。在Stevenson, Jordan and Harrison L td vMacdonald and Evans案中 ) ,上诉法院丹宁法官提出了这个标准,他说:“依照雇用合同,个人是作为商业中的一个分子而受雇,他所做的工作是整个生意的一个组成部分”。关键的问题是看雇员是否成为了雇主组织中的一份子。[3]22这个标准将劳动者和雇用主体的关系参照雇主商业的运营情况来考察,如果劳动者的工作构成雇主商业运营过程中不可缺少的一个环节,即构成劳动法意义上的劳动关系。
组织标准有一定的积极作用,特别是在技术雇员,如医生、护士等成为商业整体的一部分,控制标准不是很适合的情况下具有积极意义。对于其他的需要保护的劳动者,该标准也起到了积极的作用。例如,在Whittaker vMinister of Pensions案中,一位吊秋千艺术家在表演中掉了下来,摔断了手腕。法院判决认为,她是整个马戏团不可分割的组成部分,因此是雇员,有权获得工业伤害保险方面的利益。
复合标准
因简单地适用某个标准难以区分雇用合同和服务合同,现在英国法院会考虑一些与雇用相关的情况,即适用复合标准综合判断。复合标准考虑的因素主要有:合同的条款 Ltd v Secretary of State for Social Service ) ; 雇主对雇员控制的程度 ;雇主提供工作的义务 v Ltd v Gardiner) 、雇员的工作义务 ;个人提供劳动的责任 vMinistry of Pensions and National Insurance) ; 工具、设备和器械L td vMinister of Social Security) ; 税收、国家社会保险、增值税和法定病假工资的安排 ; 为其他雇主工作的机会、其他的合同条款,包括假日工资、病假、通知、费用和支出等十二项标准。[1]40但是,即使考虑这么多因素,法官甚至仍感觉到无法穷尽地列出应参考的要素,也无法规定在具体案件中每个因素所占的比重。
实际上,复合标准的运用要靠法官对于案件事实的综合权衡和判断。复杂案件往往既包含雇用合同的要素,亦有服务合同的要素,只不过哪种要素占的比重大而已。如: 在Ready Mixed Concrete Ltd vMinistry of Pensions National Insurance中,一个公司解雇了其所有的卡车司机,并把卡车卖给他们,随后又重新雇用他们。按照他们之间的合同,可以得出结论,他们同时是受雇者和独立经营者,这些人要穿公司的工作服,把卡车给公司使用一定时间,仅在公司的生意中使用卡车,要听从工头的指令,并可以按照双方同意的市场价格将卡车卖回公司;另外一方面,司机应当自费维护卡车,支付所有的运营费用,除此之外,他们还可以雇用一个代班驾驶员,可以拥有一辆以上的卡车,他们自己缴纳所得税和国家保险费,无固定的工作时间和吃饭休息时间。[1]37这一切显示公司对于他们有严密控制,只是在工作时间和休假方面无规定。此外,一般情况下,按照他们运送的混凝土的数量,如果他们完成了一年的最小运输量,他们可以把卡车外租以获得收入。在这个案件中,法院主要依照司机可以雇用了代班司机这一事实,判定他们是独立经营的托运承包商。[1]37
的确,一些案件中劳动关系和劳务关系比较难以区分,以至于英国劳动法书籍中甚至提到,在一些案件中唯一比较有把握的办法是,问一个普通人这是否是雇用合同。[3]23这实际是强调我们应以社会公正的标准出发,对其性质作出综合判断。从英国判例来看,一个人的劳动技能越高,越有可能被判定为服务合同,劳动技巧越低越有可能被认为是雇用合同。他们认为社会底层的劳动者最需要劳动法保护。

张雷律师网-北京张雷律师 https://zhangleilvshi.vip

英国劳动关系之雇主理论

相关文章

最新收录