解雇理由，看似合法，实为非法！

（本文由劳动法钟永棣老师原创）

【专家评析】

劳动法钟永棣老师认为，本案中，A公司败诉是必然的！

A公司发出的《解除劳动合同通知书》上的解除理由与庭审中陈述的理由完全不一致。司法实践中，劳动仲裁和人民法院原则上只审查解除通知书上的理由是否合法。然而，本案中通知书上的理由并没有事实依据，从法院查明的案情可知，劳动者是接受调岗的，故通知书上的“双方不能就变更达成协议”与事实不符，属违法理由（法院对此展开论述似乎多此一举）。另外，A公司庭审中陈述的“不胜任工作”理由，也属违法理由，一没有举证证明，二没有依法律要求走完必要的程序。

我们建议，解除劳动合同的理由，必须符合劳动合同法的相关规定，而且需有充分证据证明该理由是客观存在的；否则往往被认定违法解除。

【基本案情】

经法院审理查明，王某于2012年3月14日进入A公司处，担任企划部推广专员，双方签订了有效期为2012年3月14日至2015年3月13日止的劳动合同，合同约定王某每月基本工资为1，450元，A公司于每月25日之前支付王某工资。

2014年6月30日，A公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，内载：“……现因下列第10项情形出现，公司与您2012年3月14日签订的3年期劳动合同于2014年6月30日解除，劳动关系同时解除……10、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的……。”

就解除劳动合同一节，A公司于庭审中陈述，A公司因效益不好，故对内部结构进行调整，并于2014年3月将王某从企划部调至营销部，但因王某无法胜任新岗位，故其于2014年6月30日向王某送达解除劳动合同通知书解除了双方的劳动合同。A公司另称，在王某无法胜任新岗位的情况下，其未再对王某进行培训或调整工作岗位。

王某于庭审中陈述，A公司于2014年4月将其从企划部推广专员岗位调整至稽查岗位，2014年6月27日人事口头告知其内部有变动，要求王某不用来上班，故王某最后工作至2014年6月30日，并于同年7月2日收到解除劳动合同通知书；但在职期间A公司从未向其表示其不胜任新工作岗位。

【法院观点】

法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，A公司以出现劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议之情形，而于2014年6月30日解除了与王某的劳动合同。首先，A公司并未提供证据证明存在客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形；即使存在该情形，A公司亦未提供证据证明其就变更劳动合同内容与王某进行过协商；其次，按A公司所述，因其经济效益不好，内部结构进行调整而对王某调岗，但王某不能胜任新岗位，故其解除了王某劳动合同。如王某不能胜任工作的，则按照法律规定，A公司应对王某进行培训或者调整工作岗位，王某仍不能胜任工作的方能解除劳动合同，且应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除。然，A公司自述其在王某不能胜任新岗位的情况下并未对王某进行培训或调整工作岗位。综上，A公司无证据足以证明其解除与王某的劳动合同符合法律规定。根据劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，王某主张违法解除劳动合同的赔偿金，与法不悖，应予支持。

                                 二〇一四年十二月十九日